Nem régen Nagyváradon voltam egy temetésen, ahol egy lelkipásztorral találkoztam, aki egész lelkipásztorsága alatt egy szolgálati helyen volt. Elgondolkodtatott! Lehetséges? Normális? Jó? Azután miközben ezen gondolkodtam találkoztam egy másik lelkipásztorral, aki 6-8 évet töltött egy helyen, aztán mindig egy másik gyülekezetben folytatta a szolgálatot. Ez így normális? Jó?

"A kérdés nyilván összetett. Gary Johnson mondta, hogy meggyőződése, komolyabb változást egy gyülekezetben az első öt évben elindítani sem lehet. A valódi bizalom és tekintély kialakulásához sok idő szükséges. Meggyőződésem, hogy nem fognak előre haladni gyülekezetek olyan pásztorok vezetésével, akik a gyülekezetre, és a pásztori szolgálatra, mint csupán munkahelyre tekintenek, és kicsit is komolyabb krízis esetén a legegyszerűbb megoldásként inkább váltanak. Ugyanakkor annak sincs sok értelme, ha valahol stagnál vagy hanyatlik egy gyülekezet már évtizedek óta, mégis kitartanak gyülekezet és vezető egymás mellett. Szerintem ez a pásztor számára is nagyon demotiváló állapot.Ugyanígy nem elvárható, hogy valaki csupán hűségből egész életén át tűrje egy változni nem akaró gyülekezet mérgező légkörét. Az is ok lehet a költözésre, váltásra, ha egy gyülekezet növekedése során olyan méretűvé válik, ami az adott vezető vezetői képességeit meghaladja, és nem tud, vagy nem akar fejlődni" - írja Jóföldi Endre.

"Mindezzel együtt számomra forradalmi volt, amikor 1997-ben először olvastam Rick Warren Céltudatos gyülekezet című könyvét. Nem más volt rám a legnagyobb hatással, mint az a mondata, hogy odaszánta az életét arra, hogy Isten általa egyetlen gyülekezetet építsen. Én korábban ilyen gondolattal sem találkoztam. Akkor bennem is megszületett egy hasonló döntés a mi kis vidéki gyülekezetünkkel kapcsolatban. Sok haszna van annak, ha egy pásztor hosszú időn keresztül szolgál egy gyülekezetben."

A témában írt egy bejegyzést Dr. Ronnie Floyd, ami igen elgondolkodtató. Leír néhány dolgot, hogy neki mi segített, hogy ennyi időt egy helyen tudjon tölteni. Azt írja, hogy a személyes Krisztussal járás az alap, amin a szolgálat nyugodott. Erről nem is kell sokat beszélni. Olyan egyértelműnek tűnik! Egy másik magától értetődő, de elhanyagolt szempont, hogy igyekezett erős házasságot építeni. Érdekes módon vannak akik elhanyagolják ezt a szempontot. Nem régen itt is közzétettem egy érdekes adatsort. Sokszor éppen a legnyilvánvalóbb dolgokra nem gondolunk! Ez a cikk pedig ilyen nyilvánvaló dolgokat ír le, csak egyet említek ha valaki emberekkel foglalkozik megtapasztalja, hogy fájdalmat okoznak neki, elhagyják, ezeknek meg kell bocsátani, írja a cikk szerzője. Valószínűleg könnyebb leírni, mint megtenni! Érdemes elolvasni, nem csak annak aki hosszú ideig szeretne egy helyen szolgálni!

Maradni vagy menni? Meddig maradni és mikor menni? Hatalmas kérdések ezek egy vezetőnek, lelkipásztornak.

Mi a vélemény erről?

"Érts, hogy értsenek!" hangzik az egyik legfontosabb elv, amit vezetőként megtanultam. Azt is tudom már, hogy az elméletek nem mindenhatók és lagalább annyi dolgot elrejtenek, mint amennyit megmutatnak. Mégis érdemes egy közösségben, egy szervezetben vagy akár egy gyülekezetben, ezzel is foglalkozni.

Generációs különbségek nem csak a 21.században léteznek, de talán napjainkban éljük át, hogy ezek között a generációk között lényeges különbségek vannak akár az értékeket, gondolkodásmódot, viselkedést tekintjük. Ennek oka lehet az a változás, amely az elmúlt évtizedekben végbement. Az ipari társadalmat felváltotta az információs társadalom, majd pedig jött a tudásalapú társadalom. Megváltozott a munkához, a karrierhez, a kommunikációhoz való hozzáállás. Biztosan érezzük, hogy a kommunikáció egy jelentős része ma már az internet segítségével bonyolódik. Nem véletlen, hogy a mai fiatalokat úgy is emlegetik, mint digitális bennszülöttek. Az internethez való hozzáállás pedig tovább erősítette a szakadékot sok tekintetben. Nézzük meg milyen generációk vannak:

Veteránok (lásd a képen)

1925-1945 között születtek. Jellemzően már nem aktívak a munkaerőpiacon. Túléltek világháborút, rendszerváltásokat. Már életkorukból és átéleseikből is fakad, hogy nagyra becsülik a stabilitást. A kutatások azt mutatják, hogy olyan vezetőket keresnek akik erélyesen, autoriter módon vezetnek. Óriási tapasztalattal rendelkeznek. Tisztelik és becsülik a kétkezi munkát.

Baby boom generáció (BB-vel jelölve a képen)

1946-1964 között születtek. Úgy jellemzik őket, mint akik a fegyelmezettek, tisztelettudók és kitartók. A hagyományok erősen hatnak rájuk. Életük derekán találkoztak a digitális világgal, éppen ezért sokszor még idegenkedve, de már használják. A tanulási lehetőségeik jóval szélesebbek voltak, mint az előző generációé. Információra, cselekvésre vágynak. Olyan vezetőben gondolkodnak, aki gondolkodó és gondolkodtató, de mégis határozott, "utasító".

X-generáció

Ennek a generációnak a tagjai 1965-1979 között születtek. "Az X-generáció most van a teljesítőképessége csúcsán. Tudásuk, tapasztalatuk, bölcsességük, munkafegyelmük és lojalitásuk olyan érték, amely bármilyen és bármekkora közösséget a legjobbak közé emelhet." Egyes kutatók pedig ezt mondják róluk: "Az első generáció, akik már kamaszként is találkoztak számítógépekkel, a technológiai fejlesztések begyűrűztek életükbe, ők pedig - lassan vagy gyorsabban - meg tanulták kezelni azokat. Munkába állásukkor a munkaerőpiacon versenyképes fizetést kínáló, újonnan betelepült multinacionális vállalatok várták őket, akikkel együtt azonban megérkezett a korlátlan munkaidő és a korátlan munkahelyi stressz is." A munkájukért hajlandóak a magánéletüket is feláldozni, talán ezért is olyan nagy a válások száma a generáció tagjai között. Koordináló, együttműködő vezetőben gondolkodnak.

Y-generáció

1980-1994 között születettek tartoznak ebbe a generációba. A számítógépekkel együtt nőttek fel, igen gyakorlatiasak, és remekül eligazodnak az interneten. Az Y-generáció már maga alakítja, formálja a munkahelyet a saját képére. "Az ezredfordulós generáció élvezni akarja a munkahelyet: legyen az modern, a hagyományostól eltérő, nagy tág terekkel, és közös étkezésre, beszélgetésre lehetőséget adó konyhával." Valószínűleg ugyan ilyen gyülekezetre vágynak! Érdemes megnézni Nemes Orsolya y-generációról készült prezentációját. Kiemelten fontos számunkra a munka és a magánélet egyensúlya, szabadidejük érték számukra. Ez a generáció gyermekként élte át azt, hogy szüleik a munka oltárán hogyan képesek feláldozni a magánéletet, hogyan mennek a családok tönkre a munkahelyi leterheltség és a szabadidő hiánya miatt. Több nyelvet beszélnek, az ország határai nem kötik őket, nem mindent tudnak fejből, de pontosan tudják, hol keressék. Keresik a lehetőségeket, bevethető tudás elsajátítására törekszenek és gyors előrehaladást igényelnek. Az ezredforduló generációja a szüleinél érzékenyebb a közös gondokra, észleli a hibákat és megoldásokat keres rájuk. Olyan vezetőket keresnek, akik szeretik és gyakorolják a felhatalmazó vezetést!

Z-generáció

Az 1996 és 2010 között született Z generáció tagjai töltik a legtöbb időt az oktatásban, már idősebbek lesznek, amikor végre belépnek a munkaerőpiacra, azonban ilyenkor már nehezebb a szocializáció, nehezebben szokják meg a munkát, a kötelezettségeket. A mai gyerekek nem kedvelik a formalitásokat. Beleszülettek a digitális világba, és ez az ingergazdag környezet megosztott figyelmet, innovatív, kreatív gondolkodást idézett elő náluk. Ezeket érdemes figyelembe venni minden vezetőnek!

Alfa- generáció

A 2010 után születetteket már ebbe a generációba sorolják és igen optimistán ezt mondják róluk: "Ügyesebbek, gazdagabbak, egészségesebbek és magányosabbak lesznek a legfiatalabb generáció tagjai."

Született egy bejegyzés arról, hogy milyen kihívásokkal kell szembenézni egy vezetőnek, a változás és felgyorsult életritmus pedig a gyülekezetek vezetőit és a gyülekezetbe járó vezetőket sem kíméli. Éppen ezért gondoltam, hogy összegyűjtök pár nagyon hasznos ötletet, amely meg tudja könnyíteni a munkát.

1. google apps

Biztos, hogy van aki használja. A google drive sokat tud segíteni abban, hogy megosszunk dokumentumokat vagy éppen közösen hozzuk azokat létre. A google calendar pedig egy praktikus eszköz a naptárak vezetéséhez. Könnyen kezelhető és szinkronizálható. Próbáltam más feladatkezelőket, mint pl. rememberthemilk vagy simpleology, de végül a google task-nél maradtam. Egyszerű, nem a legjobb, de nekem egyenlőre több oknál fogva is praktikus.

2, evernote

Általában jegyzetelésre és vázlatok írására használom. Nagyon könnyen kezelhető, jól átlátható. Vannak akik ezt használják arra, hogy a teendőiket vezessék. Sok funkcióval bővíthető, vannak kész sablonok, ha éppen arra lenne szüksége valakinek.

3, picadilo

Szerintem az egyik legjobb online ingyenes képszerkesztő program. Egy-egy prezentációhoz szépen szerkeszthetjük a képeinket. Az effektek tárháza meglepően bőséges és a betűtípusok tucatjaiból is könnyen választhatunk.

4, dropbox

Biztos, hogy ezt is többen használják vagy használták. A google drive vetélytársa, de én is használom mind a kettőt. Ha szeretnél egy összehasonlítást olvasni, akkor itt megteheted.

5, powtoon

Ezen az oldalon olyan videót lehet csinálni, ami igen egyszerű, de stílusos. Nem kell hozzá nagy informatikai tudás, vagy mély designer ismeret. Még csak néhányszor használtam. De tudom ajánlani! :)

6, haikudeck

Prezentációk készítéséhez ajánlom, rendkívül egyszerű használni és igen látványos megoldásokat produkálhatunk vele. A legnagyobb előnyei az egyszerűség és az ingyenesség, de azért nem egy prezi. Természetesen ennek is van fizetős része.

7, feedly

Ez pedig egy olyan program, amely arra jó, hogy a kedvenc oldalainkat összegyűjtsük és egy helyen olvassuk őket!

Várom, ha vannak egyéb ötletek!

Ezt a kérdést tettük fel Kovács Dániel barátommal egy kérdőívben. Négy nap alatt 260 értékelhető válasz született. A kérdőív rendkívül egyszerű volt. Arra voltunk kíváncsiak, hogy a mai fiatalok (hiszen főleg őket céloztuk meg) miként gondolkodnak a lelkipásztorukról. Előre el kell mondani, hogy a válaszadók 85% kifejezetten szereti és tiszteli a lelkipásztorát. Ennek a számnak nagyon örültünk, mert éppen az egyik barátunk mondta, hogy "a lelkipásztorok általában a gyülekezet 10% miatt szoktak megterhelődni és kénytelenek váltani"- úgy látszik igaza volt. Milyen jó, hogy van 85% akik kérik és várják, hogy velük és értük dolgozzunk!

A válaszadók zömében 15-39 közöttiek így nem csoda, hogy nagyon sokra értékelték az online elérhetőséget a lelkipásztornál, meglepő módon azonban a közösségi média aktivitással kapcsolatban közömbösek. Nem tudták eldönteni, hogy fontos vagy sem mindössze 11% tartja nagyon fontosnak, hogy aktív legyen a közösségi médiában a lelkipásztor.

Az egyik legizgalmasabb kérdés, az volt, hogy "Szerinted mivel tölti a legtöbb időt a lelkészed munkája során?". A válaszadók közel 75% az igehirdetésre való felkészülést írta első helyen. Voltak néhányan akik megemlítették a családlátogatást, lelkigondozást, sőt igen sokan a szervezést, adminisztrálást is. Ez a kép azért érdekes, mert arra világít rá, mit látnak a gyülekezetünk tagjai a munkánkból. Ha összevetjük, hogy mit várnának el a lelkésztől, akkor pedig azt látjuk, hogy a legtöbb válaszadó szerint hangsúlyosabbá kellene tenni a lelkészi beszélgetéseket (egyéni, családi, házaspári) a "munkaidőben". 

A másik fontos kérdés a hitelességre vonatkozott. A válaszadók válaszai teljesen egybecsengnek az 1Tim 3, 2-7 és a Tit 1, 6-9 által megírtakkal. Rendkívül fontos nekik, a személyes példamutatás, 42% ezt jelölte meg első helyen. Meggyőzően sok szavazatot kapott a család és annak vezetése, mint a hitelesség kritériuma. 

Érdekelt bennünket, hogy a válaszadók mely tulajdonságokat látják jónak a lelkészükben. Igen nagy volt a szórás, de a következő tulajdonságokat igen sokan írták: kedves, türelmes, segítőkész, őszinte, megértő, humoros, közvetlen, nyitott. Amikor pedig azt kérdeztük, hogy mely tulajdonságban kellene fejlődnie a lelkészének, jóval egyértelműbben ezeket a területeket nevezték meg a válaszadók: vezetés, időbeosztás, kommunikáció, szervezés, pontosság, határozottság, lelkigondozás. 

Az eredmények elgondolkodtatóak! Köszönjük az őszinte válaszokat és reméljük, hogy hasznát veszik ezen összegzésnek lelkipásztorok, gyülekezetvezetők, elöljárók, presbiterek és gyülekezeti tagok!

Kiemelten fontos vezetői feladat gyülekezetben is, új és új vezetők megtalálása. Kérdés, hogyan ismerhetjük fel, kiből lehet jó vezető? John Maxwell Nevelj vezetőket (Bagolyvár, 2012) című könyvében megoszt néhány olyan vezetői vonást, melyeket keresnünk érdemes. Szeretném ezt a gyülekezet életére alkalmazni.

Pozitivitás: képesség a másokkal való együttműködésre, az emberek és helyzetek pozitív szemléletére. Én úgy mondanám a negatív dolgok felmutatására van éppen elég jelentkező. A vezető nem lehet negatív.

Szolgálatkészség: hajlandóság önmagunk alávetésére, a csapatjátékra és a vezető követésére. A vezető maga is kész kell, hogy legyen arra, hogy vezessék. Önfejú emberekből nem lesz jó vezető. A tanításra alkalmasság a Timóteus levele alapján nem csak azt kell jelentse, mint vezetői tulajdonság, hogy valaki tud tanítani, hanem képes másoktól elfogadni a tanítást.

Növekedési potenciál: éhség a személyes épülésre és fejlődésre, képesség a feladattal együtt való továbbfejlődésre. Nem könnyű felismerni, és összefügg a taníthatósággal.

Kitartás: elszántság a feladat következetes és maradéktalan végrehajtására. A Pál által említett kipróbáltság kérdése itt megkerülhetetlen, hiszen ez csak hosszabb távon derül ki egy vezetőről.

Lojalitás: készség arra, hogy a vezetőt és a szervezetet mindig saját vágyaink fölé helyezzük. Azokból az emberekből, akik a gyülekezetre, mint az önmegvalósítás terepére tekintenek nem lesz jó vezető. Jézus Krisztus szolgáló vezetésre hív, aki első akar lenni, legyen mindenkinek a szolgája.

Rugalmasság: képesség a gyors változtatásra problémák felmerülése esetén. Vezetőket semmiképpen sem azok között keressél, akik minden változás első ellenzői szoktak lenni. Az ő jelszavuk: "Nem tudom miről van szó, de ellene vagyok." A vezetéshez ennél sokkal nyitottabb gondolkodás szükséges.

Tisztesség: szavahihető és állhatatos jellem, szóban-tettben következetesség.

Áttekintőképesség: az egész szervezet és valamennyi szükséglet egyidejű átlátásának képessége. Egy jó vezető képes időben felismerni a gyülekezetben zajló folyamatokat, jelenségeket, nem csak akkor, amikor már megoldhatatlanná válnak. Képesek különbséget tenni lényeges és kevésbé lényeges dolgok között.

Fegyelem: készség a követelmények betartására, pillanatnyi hangulatunktól függetlenül. Bár bibliai vezetők között is találhatunk olyanokat, például Illést, akik prófétaként, mondjuk úgy hangulatemberek voltak, de általánosságban nagyon megnehezíti a vezetőként való hosszútávú működést, ha valaki hangulatember. Az érzelmi stabilitás fontos vezetői vonás.

Hála: készség a köszönet átérzésére és kinyilvánítására, amely azután életformává válik.

Természetesen mindezek teljes mértékben egy vezetőben sincsenek meg. Tekintsd úgy ezt a listát, mint olyan jellemvonásokat, amelyekről gyanút foghatsz: Ebből az emberből még lehet vezető!

Ezeket látom én:

• A szabályok megváltoztak
• Az élet felgyorsult
• A változások egyre erősödnek
• Az elvásások fokozatosan nőnek
• A kultúránk erkölcsi válságban van
• A szolgálva vezetés teher
• Belső erőforrásaink korlátozottak
• A vezetés kimerítő dolog
• A több, nem mindig jelent megoldást

Mivel folytatnád a sort?

Ezek a pontok és a többi felvetés adja a kérdést:

Mit tehet a gyülekezet? Mit tehet egy vezető?

Közgazdászoknak tanítják az egyetemeken a SWOT analízist, azonban lelkészeknek is nagyan hasznos lehet. Bizonyára többen találkoztak már vele. Az elmúlt egy-két évben a személyes életemben is hasznosítottam, sőt, nem is olyan régen ifivezetőknek is tanítottam ezt a módszert és aztán használták is. Ezen pozitív visszajelzések miatt gondoltam, hogy itt is megosztom.

A stratégiaalkotásnál jól használható, mivel segít meglátni az összefüggéseket abban, hogy egyes tényezők milyen hatással vannak a stratégiára. A fő célja az, hogy feltárja a belső erőforrásokban és a külső környezetben rejlő lehetőségeket. 

SWOT-ról röviden

Strengths- Erősségek

Tulajdonképpen arra a kérdésre keressük a választ, hogy "Mi az amit jól csinálok/csinálunk?" Sokféle területet meg lehet vizsgálni: humánerőforrás, pénzügyek, technológia.

Weaknesses- Gyengeségek

"Mi az amit rosszul csinálunk?" Tulajdonképpen azok a területek, amelyek hátráltathatnak, hogy elérjük a kitűzött célt.

Opportunities- Lehetőségek

"Hol vannak a jó lehetőségek?" Ehhez ismerni kell a külső környezetet, a leghasználhatóbb módszereket.

Threats- Veszélyek

"Milyen külső akadályokkal kell szembenézni?" Kifejezetten hátráltathatják a cél elérését.

A SWOT analízis során így néz ki a táblázat:

A SWOT analízis előnyei, hátrányai

Legfontosabb előnyei: gyorsan elkészíthető; nem igényel nagy beruházást, sok eszközt; gyakran felülvizsgálható;

Legfontosabb hátrányai: eléggé szubjektív; sok esetben csak lista készítést eredményez

Ha bővebben érdekel javaslom a Stratégiai trevezés és vezetés c. könyvet.